Recrutement du nouveau millénaire (entretien avec Essor Magazine)

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Interview : Embauche.ma & Essor Magazine,

(L’article complet)

Par Mounia KABIRI KETTANI

Journaliste Essor Magazine

&

Hicham GHARIB

Fondateur Embauche.ma (Portail RH 2.0)

& DG ALIAS HUMAN SOLUTIONS (Cabinet de chasseurs de tête)

Comment les méthodes et outils de recrutement ont ils évolué dans le temps? Et pourquoi?

La relation candidat-recruteur a considérablement évoluée ces dernières années, avec l’apparition d’internet et la généralisation de son utilisation. Si les candidats n’hésitent plus, pour se faire remarquer, à multiplier les supports innovants (vidéo en ligne, blog, e-cv…) en plus des supports classiques (CV et lettre de motivation), les entreprises ont également évolué dans leur mode de communication et cherchent aujourd’hui à se mettre en avant en développant la notion de “marque employeur”.

Les problématiques des entreprises qui recrutent sont les suivantes : quels supports utiliser pour diffuser ses offres d’emplois (job board, presse classique, sites spécialisés, réseaux sociaux…), comment organiser et optimiser sa recherche de compétence aussi bien à l’externe qu’en interne ? Un besoin de centralisation de l’information est nécessaire et celle-ci n’est possible qu’à travers la mise en place de solution de e-recrutement permettant un véritable pilotage de la gestion du recrutement en y incluant les facteurs temps, budgets, efficacité, simplicité, image, résultats escomptés.

Quel en est l’avantage à la fois pour le recruteur et le candidat?

Les avantages aujourd’hui pour les recruteurs sont d’avoir une large gamme de solutions en terme de recrutement et de recevoir un grand nombre de candidatures, leurs problématiques sont souvent le fait d’attirer les candidatures premièrement, de savoir les recruter, de recruter les meilleurs, et surtout de les garder. Les avantages candidats face à tous les outils de recrutement sont également d’avoir le choix de postuler via tel ou tel outil RH.

Un recruteur peut diffuser sa propre image et réduire les intermédiaires en termes de recrutement. Il peut décider de recevoir des candidatures en anticipant ses souhaits de recrutement. Il peut également diffuser sa vidéo RH afin de redorer le blason de la société si d’éventuelles rumeurs RH courent entre les candidats venant d’ ex-collaborateurs remerciés ou insatisfait…

Aujourd’hui, les candidats peuvent trouver des centaines d’offres correspondant à leur recherche sur les job boards qui jouent un rôle de diffuseurs à grande échelle.

« L’apparition des job boards a permis d’augmenter de façon extrêmement sensible le nombre de candidatures pour chaque poste. Ils permettent de toucher un maximum de population »

Les outils de recrutement utilisés sont essentiellement basés sur l’utilisation d’internet. « plus de 80% des recrutements passent désormais par le biais d’Internet . Les jobboards sont devenus un passage obligé pour toute personne à la recherche d’un emploi.»

« Ils ont permis de faciliter le ciblage des candidats, en maximisant leur nombre

Par ailleurs, « ces job boards ont pour la plupart une fonction CV thèque, les entreprises possèdent grâce à ces outils une base de données de candidats susceptibles de répondre à leur offre

Pourquoi un site de recrutement? Et comment ça fonctionne?

Internet s’est généralisé chez tout les chercheurs d’emplois, aussi un Recruteur a le choix entre passer par un site Internet RH dans la limite ou il sait prévoir ses recrutement et les anticiper à l’avance afin que les processus de sélection des candidatures souvent trop longues pour les candidats soient gérées à l’avance, de ce fait le candidat est conscient des dates prévues d’intégration, et le recruteur n’agit plus dans l’urgence comme on le voit souvent.

Une majorité de site RH propose de la diffusion d’offres d’emploi uniquement sur leur site, et propose également des filtres utilisant la notion de mots clés et questionnaire qui découragent certains candidats, et qui écartent d’excellente candidature.

Hors, statistiquement 100% d’une CV thèque correspond en moyenne à 1/3 des salariés d’un pays. Où sont les autres ? Les réseaux sociaux tels que Viadéo ou Facebook deviennent également des sources de recrutements pour les entreprises.

Quels en sont les avantages et les limites?

Les avantages sont sans doute le gain de temps et la diffusion d’annonces permettant de recevoir un nombre massif de CV. La gestion en interne RH, et surtout le budget.

Les limites :

Justement le nombre massif de CV reçus donnent il aux recruteurs de trouver la bonne personne, les recruteurs ont il le temps de traiter toute cette masse de CV ? Une personne « RH » est nécessaire dans la gestion des candidatures venant des sites Internet contrairement à un cabinet de chasseurs de têtes qui peut directement traiter avec la direction de l’entreprise.

Les limites proviennent également du grand nombre de candidature hors cible reçue par les recruteurs, et le fait également que ces candidatures postulent à plusieurs offres.

Il est plus que nécessaire qu’un recruteur sache choisi ses partenaires en fonction de ses souhaits.

Aujourd’hui, les cabinets de recrutements publient également beaucoup d’offres d’emplois et proposent leurs expertises de sélectionneurs grâce aux entretiens qu’ils effectuent et à leurs expertises. Ici un recruteur doit impérativement participer aux questions d’entretiens et connaître l’expertise des consultants qui traitent sa demande.

Un cabinet de chasseurs de têtes n’a de raison de vivre que pour les profils middle management et top management et les profils pointus afin d’appliquer une réelle valeur ajoutée, vu la généralisation des sites Internet et cabinet de recrutement.

Enfin les sites Internet RH sont d’excellents outils pour un recruteur qui souhaite développer son image RH, recruter rapidement à moindre coût, il lui est nécessaire tout de même de bien ciblé le ou les site Internet d’e-recrutement proposant les outils novateurs suivant ses souhaits.

Que pensez-vous du secteur des RH au Maroc en matière de recrutement?

Mon ressenti est que malgré que le Maroc n’a pas ressentit tout les effets de la crise internationale, il est tout de même entré dans notre pays une certaine psychose, une certaine crainte du lendemain, certains secteurs ont été touché, d’autres ont freiné leurs stratégies et gelé leurs budget par crainte de l’économie, mais 2010 devraient être pour le Maroc une année ou les recrutements repartiront de plus belles. Les recruteurs en 2010 devront profiter de cette crise internationale qui continue à engendrer une véritable circulation des cerveaux.

De ce fait les acteurs Internet RH devront également internationaliser leurs services afin de communiquer leurs offres à l’internationale.

Que pensez-vous des nouveaux modes de recrutement tels que les réseaux virtuels et professionnels (viadeo, Facebook…?)

Comme je le disais précédemment, un site internet RH qui dispose d’une CV thèque dépense beaucoup d’énergie à tenter de garder cette CV thèque à jour, mais cela est quasi impossible car les expériences et motivations peuvent changer d’un mois à l’autre, et une CV thèque est vite obsolète au bout de quelques mois. Aussi, celle-ci ne représente qu’1/3 en moyenne des salariés d’un pays enrichit par les profils juniors, les jeunes diplômés, les candidatures pratiquant la surenchère sariales, les veilles passives…Où sont les autres ? Les réseaux sociaux : Facebook, Viadéo, Xing, Twitter, LinkedIn…Donc les réseaux sociaux sont un réel + dans les modes de recrutements, non pas pour recruter, mais surtout pour diffuser l’offre d’emploi à un maximum de personnes qui eux-mêmes réagiront à l’offre ou la partageront à leurs amis, effet boule de neige garanti.

Et la cooptation?

La cooptation est un excellent moyen de diffuser l’information grâce aux collaborateurs d’une entreprise, c’est un genre de téléphone arabe du recrutement récompensé par des primes si l’ami coopté est recruté et validé. La société Dell Maroc en plus de leurs partenaires RH procède à ce système très concluant, c’est un genre de réseau social.

Comment choisir le bon candidat?

Avant de savoir comment choisir le bon candidat le recruteur doit savoir pourquoi il recrute.

Par exemple, recruter un Ingénieur commercial pour un secteur et une région à cause d’un départ de d’ingénieur commercial qui occupait se poste est déjà une erreur. La question est de savoir que faisait l’ancien commercial, des contrats sont il déjà signés dans ce secteur, dans cette région, est il nécessaire d’effectuer des actions de prospections commerciales ? Que va-t-il faire de plus ? Va-t-il reprendre des dossiers importants ? Est il remplaçable par une assistante commerciale ?…Se poser réellement les questions du départ de l’ancien commercial, effectuer un audit de la situation afin de réagir en conséquence…Afin de connaître soit quelle solutions choisir en interne (évolution ou restructuration) ou recruter de l’extérieur.

Si l’on répond par oui aux questions précédentes. Le conseil que je pourrais me permettre de donner aux recruteurs venant de mon expertise en tant que chasseurs de têtes est de ne pas recruter un candidat correspondant « sur le papier » à 100% ou 120% de votre feuille de job et qui risque de quitter la société pour quelques Dirhams de plus, mais plutôt s’intéresser aux candidatures représentant environ 80% minimum mais dont l’implication, la motivation les souhaits feront que cette candidatures souhaitera atteindre les 200% en 6 mois d’activité. Aussi, ne recrutez pas la notoriété d’une école, ne recrutez pas un diplôme, ne recrutez pas forcement et uniquement une expérience (ou si vous le faites sachez pourquoi vous le faites et si un candidat vient de la concurrence, sachez pourquoi il vient chez vous), ne recrutez pas un candidat pour faire ce qu’il doit faire. Recrutez un savoir faire, un savoir être, un savoir vivre, une motivation, un projet de vie professionnel, des compétences ayant besoin d’être perfectionnées, des besoins d’évolutions, recrutez un candidat en fonction de ce qu’il va vous apporter dans le futur contre ce que vous lui rendrez.

Le recrutement est comme un mariage, on regarde un peu d’où l’on vient, mais surtout où l’on va, et pourquoi…Pourquoi !

Avez-vous des commentaires pour cette année 2010 ?

Fin 2007, 2008 et 2009 Nous avons tous entendu parlé à un moment ou à un autre du Web 2.0, des RH 2.0, certains experts pro ont lancé ces nouvelles méthodes, d’autres les ont adoptées et implantées dans leurs processus RH… Que donnera 2010 ? La généralisation des recrutements via réseaux sociaux ? La chute de mastodonte du recrutement due à des tarifs trop élevés versus une réduction générale des budgets dus à la crise ? Le Recrutement 3.0 ? La généralisation des nouveaux usages liés au “Personal Branding”? La généralisation des CV Vidéos ? La suppression du CV Word ou PDF ? Une baisse des salaires ? Une hausse ? Une remontée réelle de l’offre ? Plus de chômeurs ? Plus de Freelance ? Plus de sociétés ? Plus de délocalisation ? Et les outils RH ? Vous connaissez les Cabinets de chasses, les cabinets de recrutement, les sites Internet de recrutement ? Quoi de nouveau ? D’innovant ? La suppression des outils de filtre des candidatures usant abusivement des mots clés pour des CV bourrés de mots clés mais dont la candidature n’a aucune valeur ajoutée VS un expert sans mots clés ????? La généralisation des candidatures via annonces + questions d’entretiens programmées par le recruteur lui même ? (www.embauche.ma le fait déjà au Maroc) L’entretien Skype ? L’Entretien vidéo ? Une circulation brutale des cerveaux ? Une recrudescence des “Job WebTV” ? L’intégration de questions avec enregistrement audio des candidats ? L’intégration de moteurs de recherche fouillant dans les pages privées facebook ou autres du candidat postulant ? Les salons RH, Les speeddating RH, Le Retour des cabinets de chasses ? La mutation et l’adaptation des cabinets RH…. L’ENTRETIEN d’EMBAUCHE avec DETECTEUR DE MENSONGES à la voix ? :-) Une généralisation des Assessments Centers, Une industrialisation des recrutements massifs ?

C’est par ces questions RH qu’Embauche.ma propose aux recruteurs un nouveau concept unique au Maroc et en Europe et lance l’ANNONCE 2.0 (pour commencer…)

Retrouvez des extraits de cet article sur Essor Magazine (février)

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